他失業了，儘管他是浙江省第一位也是至今唯一一位腦外科博士。
辭退這名博士的浙江大學醫學院其前身為浙江醫科大學附屬邵逸夫醫院解釋說：這很正常。
博士失業後的遭遇也很奇特：近一年時間裏，當他向省內多家醫院求職時，開始對方都欣喜地答應，結果卻都被拒之門外。
無奈，博士只得通過網際網路向海外求職。沒有任何背景，沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構相中。經過嚴格的錄用考試，博士最終被美國加州大學醫學中心以高於邵逸夫醫院近２０倍的薪水聘用。
５月初，這位博士懷著對故鄉無限的留戀黯然出國。
他的遭遇給人們留下了許多值得深思的問題：
既然是緊缺的醫學博士，為什麼他被辭退為什麼他向各大醫院求職時卻屢吃「閉門羹」是什麼原因迫使這位博士流失到國外呢
博士遭辭退
今年３５歲的郭品正，出身於浙江省溫嶺市一個家境貧寒的農民家庭。
１９９１年，他從上海醫科大學研究生院畢業，分配至浙江醫科大學邵逸夫醫院工作，成為這所當時尚處於籌備階段的醫院的第一批正式職工。
兩年後，郭脫產考入浙江醫科大學彭淑牖、陶祥洛教授門下攻讀博士。在校期間，他獲得浙醫大研究生最高獎「葛克全獎學金」。１９９６年８月取得博士學位後，他重回邵逸夫醫院工作。
１９９８年１２月１４日，郭品正意外地接到了邵逸夫醫院人事部送來的一份通知：經院務會議討論，院方不再與郭品正續簽聘用合同，郭自當日起不需要再參加神經外科的科內工作。院方並把他已安排好的手術取消了。
「我簡直不敢相信這是真的，」郭品正激動地說，「我無法接受這一決定。」
在邵逸夫醫院期間，郭博士與美國羅瑪琳達大學ＲｏｂｅｒｔＩａｃｏｎｏ博士、日本九州大學ＦｕｍｉｏＳｈｉｍａ博士合作的課題「立體定向多靶點複合胎腦移植治療帕金森氏病」開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題「經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術」也系國內外首創。另一項「腦星形細胞瘤分子生物學研究」得到七名國內著名專家好評，獲９７－９８年度浙江省衛生廳科技成果獎。１９９８年，他發表了七篇論文。由於他在腦腫瘤和脊柱疾病診治上的重大突破，《健康報》、《浙江日報》等多家媒體作
了報導。
但是醫院領導告訴他：院方給予三個月的待業期，此間郭可自行聯繫調動單位或向醫院提出辭職申請，辦理離院手續。三個月後，如本人未來辦理待業手續，院方則作辭退處理。
由此，郭品正成了浙江第一名失業的博士。
博士與科室同事關係不協調
郭品正直指「下崗」的原因與科主任對其的看法有關。
他說，在１９９６年至１９９７年，腦外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給８元錢。郭品正說：「當時這種藥在科內簡直用瘋了，其中有人一個月就拿了５０００元。」因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，並認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。他反對這種做法。
因此，郭品正向醫院黨委作了匯報。
還有一件事也令郭品正十分氣憤。
憑他的條件，本應在１９９６年評上副教授，但等評審會結束後，醫院人事部門才告訴他院方並沒有把他的材料上報浙醫大，並沒有告之原因。後來郭聽人說，他在醫院內部的職稱評審會中就沒通過，原因是認為他條件都是具備的，就是和科室裡關係不好。
而郭品正認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。他回憶，１９９８年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療後卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術後沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧並與保安發生衝突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作。
他說，但科主任在向院領導匯報時卻指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。
「我絕對沒有向外透露關於醫療過程的消息。」他說。
博士的考核等級評定院內最差
令郭品正感到驚訝的是，１９９８年，他的年終考核竟不合格，且自己一直蒙在鼓裡。
直至失業８個月後他才從省人才交流中心複印出了考核表。這份考核表上，科室對郭的「職業道德」、「履行崗位責任能力」、「勞動紀律」、「團結協作」等項評分均為「最低分」，其中「團結協作」一項比最低分還要低最低分為５分，郭得４分。科主任朱先理在「科室考核意見」欄上寫道：「希望謙虛謹慎，配合集體工作，遵守醫院各項規章制度，以醫院和科室的利益為重。」下面落款時間為「１９９８年１２月３日」。
朱在其考核等級上選了「Ｄ」共分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ四等，Ｄ為最差這一項。吳金民院長簽名的醫院考核意見欄上寫著「同意科室鑑定」。
這份考核表最下面印著一行字：請將考核結果告知本人。邊上還有空白的「本人簽名」一欄。
郭品正說，根據考核表的說明及浙醫大人事處的規定，考核時要全體成員參加，但科主任惟獨沒有通知郭品正參加；考核結果要及時告知當事人，並需當事人簽字方為有效，但院方在長達８個月的時間裏，既沒有告之結果，又沒有讓其簽字就將考核歸入檔案並送到人才交流中心。郭說，這些行為剝奪了他的知情權和申訴權。
醫院人事部：解聘博士是人才優化組合的需要
邵逸夫醫院人事部主任郭杏雅說：解聘郭品正是件很正常的事。邵逸夫醫院自１９９４年開院以來就引進美國羅瑪琳達大學的管理模式，採用了一年一聘的用人制度，因此每年都要進行雙向選擇。郭品正的下崗主要原因是科室工作人員優化組合的需要。
她向筆者介紹了該聘用制度：聘用合同實行雙向選擇，一年一聘。院方每年對員工進行一次綜合考核，若考核不合格，院方可以根據本人意願並徵得用人部門負責人同意後，轉聘至其他崗位。對無法安排其他崗位的員工，在接到院方通知之日起三個月內自行聯繫調動單位。同時員工在合同期滿時，也可以向醫院提出辭職。她表示這項制度已貫徹到醫院每個人，使其按醫院的有關規定來操作。
據該院人事部門統計，自１９９４年以來，員工不想與醫院簽合同的有８０餘名，醫院不想與員工簽合同的有４０多名，不過，解聘的人這些年越來越少。郭杏雅說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭品正一人到處反映情況。
她說，１９９８年８月，院裡啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭品正簽續聘合同。為此院黨委、人事部很重視，分別找了科室的每一個成員瞭解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等，最後大家點到，造成這一局面，郭品正負有主要責任。９月９日，醫院院長與院紀委書記找郭談話，並提醒他要注意與科室關係的協調。９月１４日，醫院院務會議暫不與他簽定聘用合同，給郭品正三個月的試用期，視表現再作決定。
三個月後即１９９８年１１月，院長根據神經外科對郭品正的書面鑑定經人事部核實，決定不與他續簽合同。１２月，院務會議根據郭品正提出的復議申請，又一次調查核實後維持了原先的決定。
針對郭品正所指責的神經外科有不正之風及科主任對其打擊報復一事，郭杏雅認為，此事與解聘無關，醫院紀委曾對此事作過調查，結果無上述行為。
談到郭品正考核的事，郭杏雅說，按學校和醫院規定，解聘的人不列入考核範圍，之所以給他考核，「考慮到他今後到新單位評職稱時需要這個考核，給他考核是一種好意」。
筆者問：那麼，醫院是冒著違反校規的風險給他考核的
郭杏雅說：這也談不上什麼風險……
筆者又問：郭品正的考核為「Ｄ」級，是不是合理
郭杏雅表示：解聘與考核無關，解聘在前，考核在後。
對於郭品正認為考核結果不符合實際，要求重新考核的說法，這位人事部負責人回答：「既然達不到好意的結果，我們也就不再重新給他考核了。」
最後，她抱怨目前社會上對聘任制沒有真正理解，因此聘任制的實施一直阻力重重。現在提倡人事流動能進能出，是人才終究會有所成就的。
然而郭品正到出國前還是未能弄清楚他「下崗」的真正原因，他說，既然醫院聘用制度規定在考核不合格時院方才會讓其轉崗直至解除合同，那為什麼又要說解聘我是因為我令科室關係不協調呢怎麼科室醫生不敢開刀、病人少都與我有關係了要知道我只是向醫院領導反映了一些不正常現象而已。我沒有想過要受到表揚，但也想不到會因此被解聘。
醫院院長感慨：改革難
邵逸夫醫院院長吳金民一見筆者就說：「我想說的就是一個字，那就是改革難」對郭品正博士的遭遇他也表示同情，但他又說：「我們不可能犧牲單位的利益來扶『貧』。」
他承認郭品正為了繼續留在醫院也上過他家的門。「其實我跟他個人無恩無怨，國家培養一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題是正像人事部長所介紹的，一個組合不優化的團隊沒法工作。」
吳金民說，郭品正在的時候令組合不優化，幾乎把整個科室都拖垮了。
他舉例，郭品正走後，今年腦外科的出院病人數比去年同期增長了１５％。
談到郭品正的為人，吳金民說，曾經有人把郭品正推薦到省內的某大醫院，對方也想要，但後來聽到他這麼會鬧，就不敢要他了。
對於郭品正的業務能力，吳的評價是「一般」，不過，一般的臨床應付是可以過得去，也不是一無是處。
他還說，郭品正到邵逸夫醫院後並沒有出什麼科研成果。
筆者提到郭到醫院後有兩個課題曾達到國內外先進水平，媒體有過報導。吳答，這一類報導，是醫院出於宣傳自己考慮，因為醫院剛建立，總是要宣傳宣傳自己在場的另一位院領導插話：當時是浙江省第一個腦外科博士到我們這裡來，我們總是要全力以赴，隆重推出。媒體在報導時並未經專家鑑定，「其實這些都不是什麼了不起的」，「先進也沒有什麼量化的標準」。
博士謀差不易
在求職的過程中屢屢碰壁，這時候的郭品正已居無定所，女友也飄然而去。
１９９９年８月２２日，醫院保衛科和總務科派了民工查封了他在邵逸夫醫旱姆考洹＃岡攏玻橙找梗
