工資性收入的盡頭是資產性收入。（圖片來源：Getty Images）
【看中國2019年9月26日訊】工資性收入的盡頭是資產性收入，無論是參加公司的股權激勵，還是自己投資理財，你會不自覺地傾向老闆或者投資者的思考方式。
一、工資天花板
最近與一群老同事聊天，大家不自覺地聊起了工資的天花板。老高說了，自己35歲的時候就月薪1.8萬，現在已經42歲，但工資才漲到2萬，感覺本職工作已經到達極限，收入已經接近天花板。
眾人調侃道，你現在不過是財務經理，還可以再升一級，榮升財務總監。大家都聊了各自的狀況，聊得多了，忽然發現，有一種命中注定的感覺：
一線城市的工資天花板在稅前月薪3萬左右，到了這個數，要想繼續漲，總有一股說不清，道不明的阻力。
當然，少數運氣極佳的朋友，或自己管理能力出眾、或是技術水平高超、亦或與老闆關係好，可能拿到稅前月薪6萬，但最後能榮升總監、副總裁或CEO這樣高位的可能性不高，屬於小概率事件。
小林估計，讀者中應有HR，可以通過留言印證一下，稅前月薪3萬算不算很多上班族的天花板。
二、真正的工資水平
有人可能會說，3萬就是天花板了麼，很多網際網路大廠給到應屆畢業生都差不多這個價了。
在大廠的地盤上，剛跨出校門的95後，已用驚人的高薪碾壓禿頂的80後，和掙扎於痔瘡中的90後。
然而，這樣的高薪不具參考意義，因為他們佔總的就業人口不到3%。
實際的工資水平是怎樣的呢？
在此，我們必須區分私營單位和非私營單位，因為他們的差距有點大。實際上，剔除非私營單位後，一線城市的月平均工資也難以突破一萬。在數據面前，很多人的高薪幻覺應該會破滅。
在許多縣城，老爸老媽總希望自己的孩子去考公務員，當老師，做醫生，覺得這是正經職業，而去普通公司上班則更像是最後的無奈選擇，道理就在這裡。
下面，我們以北京、上海和廣州為例，看一看各個工資層級的佔比。
即使是一線城市，大部分工薪階層月薪集中在3K-8K（3000元到8000元），北京佔比為49.4%，上海為48.6%，廣州為65.3%。
月薪在20K-30K（20000元到30000元）的工薪階層佔比並不高，北京是7.30%，上海是5.70%，廣州是1.60%。工資超過30K的職位非常稀缺。
三、限制高薪的因素
什麼原因限制了高薪呢？
舉例一：
坐標東部四線小城市，阿東的父親2001年下崗，無奈只能盤了一輛出租車，2004年-2005年差不多一年能掙10萬+，現在因為網約車興起，差不多是一年7-8萬。物價漲了，房價漲了，跑出租掙的錢卻沒有多。父親早出晚歸，飲食不規律，腰椎不好，高血壓、高血脂等毛病越來越嚴重。
這種辛苦幹活，賺錢卻越來越不容易的現象不止出現在個體（出租車、夫妻小店、小販……），很多公司都面臨同樣的窘境。
中國早已從稀缺經濟時代，進入充分競爭時代，甚至是步入超競爭狀態。
其中以製造業最為明顯，其毛利率普遍低於20%，像計算機、通信以及電子設備這種同質化嚴重的行業，毛利率甚至低於10%。
舉例二：
中國最大的機床企業瀋陽機床，2018年第一季度加權平均淨資產收益率僅為1.47%。
中國的家電行業，除了堅持高利潤率原則的格力以外，幾大家電巨頭海爾、TCL、海信常年淨利潤率保持在2%-4%。早前，海爾4名員工午休被開除，我們可以說是企業的嚴苛，但也可看出他們生存的壓力有多大。
企業賺錢不容易，自然不會輕易給員工高薪。
四、選擇的重要性
看了數據，大家的心態應變得更平和了，原來高工資的人沒那麼多啊！
聊了大的環境，接下來就要說道說道個人了，因為在工資這件事情上，選擇真的比努力重要。
總體而言，我們的勞動性收入佔總收入的比例不高，且行業差距非常大。很多企業中，競爭力取決於老闆的資源，取決於「銷售拼酒拉關係能力」，取決於「大資本投入」，勞動者是沒有太多的議價能力的。
舉例三：
知乎上熱門話題：為什麼15萬一年學費的國際幼兒園，老師的工資3500元？
問題雖然簡單，但有助於我們窺探工資問題的實質。
當然，也有少部分行業，勞動者有稍高的議價能力。IT業非常依賴程序員的技術能力，所以勞動收入比較高。不過，IT理工男們依舊被「996」的恐懼所支配。
還有一個行業，競爭力取決於勞動者的技術能力，那就是醫生。不過，醫院沒有完全市場化，醫生們還不能像程序員那樣輕鬆跳槽。
至於管理崗位，想拿高工資，行業的選擇則更加重要。
畢竟，作為各級小領導，公司所在的行業利潤低，你還要求加薪，不會覺得臉紅麼。
五、資產性收入
小林查找了不少高薪崗位，發現目標公司傾向於給予股權或期權激勵，而非給予很高的月薪。
原因很簡單，高月薪容易產生高稅費，且不易激勵員工。
舉例四：
1、職場新人月薪4000元，個稅稅率是3%。
2、高級主管月薪30000元，個稅稅率是25%。
給主管繼續加薪，稅率攀升速度非常快，而給職場新人加薪25%，適用稅率依舊是3%。作為對比，我們看看股權激勵如何操作。
近日，伊利股份公布了2019限制性股票激勵計畫（草案），考核指標包括：
1、連續5年淨資產收益率不低於20%
2、分紅率不低於70%
3、淨利潤複合增長不低於8.2%
（等等）
我們可以將（伊利草案）理解為一個小目標，參加股權激勵計畫的員工達成了這個小目標，則股權分到你的口袋裡。
各位讀者應該能感受到，工資性收入的盡頭是資產性收入，無論是參加公司的股權激勵，還是自己投資理財，你會不自覺地傾向老闆或者投資者的思考方式。
哪一天，自己若真的突破了工資天花板，或許不是變成一名優秀的員工，而是成為一位優秀的老闆。
