已有證據顯示男性和女性在談判方式上有很大的差異，應該說，女性有時候根本不主動商議薪資。（圖片來源：Adobe Stock）
已有證據顯示男性和女性在談判方式上有很大的差異，應該說，女性有時候根本不主動商議薪資。最近有份針對工商管理碩士畢業生的研究顯示，半數男性畢業生在獲聘第一份工作時會商議自己的薪資，但女性畢業生卻只有 1/8 會這麼做。
這表示幾乎有90％的女性根本放棄談判。根據這份研究，這樣的結果導致男性的起始薪資平均高於女性7.6％。
我過去也曾跟這些女性工商碩士畢業生一樣。在我職涯的前9年，我歷經過5次升遷及換工作的經驗，但每一次我都直接接受對方所提出的薪資。我總是很感激對方願意給我機會，卻從來沒想過我應該要商議薪水。
現在我知道公司第一次提出的薪資，通常不是他們能給的最高薪資。針對每個職位，雇主通常會有一個可以商談的薪資範圍，而他們首次提出的薪資可能會從最低金額開始，才能保留未來議價的空間。因此如果你答應了最初的薪資，那麼你很有可能錯失了拿到更多的機會。
與人資招募專員談話是了解市場動向的好方法，可以藉此知道什麼比較「熱門」，哪些領域可能正在擴展，哪些正在緊縮。同時這也是你在目前職位上，替公司增加附加價值的方式。了解市場動力，不管在公司哪個階層都可以讓你做出更好的決策。我第一次商議薪資是在我進入職場第八年時，當時我想離開可口可樂，加入Moviefone，但這一切也是在無心插柳下發生的！
當我告訴可口可樂我要離職，他們努力想慰留我。可口可樂所開出的價碼讓我十分心動，因而忍不住回去跟Moviefone 說我考慮留下來。令我驚訝的是，Moviefone 跟著開出更高的價錢。這時我才意識到原來自己在無意間成功地商議了更好的薪資、獎金和認股權等，最後我便離職了。
這個深具啟發的經驗讓我驚覺，就算一開始可口可樂沒有慰留我也沒關係，我還是可以憑著我的能力一開始就跟Moviefone 議價。我也發現其實過去所有的工作我都可以這麼做，這對我來說猶如醍醐灌頂，我終於了解到自身的價值。從那天起，我總是確保自己仔細檢視對方所開出的價碼與津貼福利，而不是拿到什麼就接受，必要時我也會帶著自信與對方議價。
已有證據顯示男性和女性在談判方式上有很大的差異，應該說，女性有時候根本不主動商議薪資。（圖片來源：Adobe Stock）
隨著我的職涯繼續發展，我發現有很多年輕女性下屬也犯了跟我同樣的錯：她們完全不議價。這也變成了預期中的事，以致於當我跟團隊成員進行年度績效考評時，我幾乎可以預測會發生什麼事。當我在考評前思考薪資調幅時，我會留意把焦點放在員工的表現上，但即便如此，我還是注意到團隊中的男性成員比較會商議薪水調幅，而有時候他們也會成功地拿到比女性同仁更高的薪水，因為後者通常會默默地接受。
所以為什麼女性這麼少議價呢？從我的經驗看來，這一切仍與討好他人的心態有關，女性為此對於開口議價倍感壓力，許多女性擔心會被視為盛氣凌人、霸道或甚至貪婪。我個人完全可以理解這樣的顧慮，而我也必須很抱歉地說，的確有研究證實這樣的顧慮是有道理的！2011年埃默里大學(Emory University)做了一份研究，受測的經理們被告知他們得跟下屬討論調漲薪水。
在這個情況下，他們為團隊中男性成員所調漲的薪水，是具備同樣能力和經驗的女性成員的2.5倍。這是在議價還沒開始前所開出的價碼。但當同樣這群經理被告知不需要為調漲的幅度做出辯解或與對方討論後，他們對男女性開出的價碼都是一樣的。
換句話說，這些經理在被迫要與對方談判時，並不想對男性下屬開出低價碼。他們假設在這樣的討論中，男性會比女性更積極爭取高薪，因此他們直接開出更高(二點五倍)的薪資給男性。儘管經理們知道男性下屬並不是真的值得拿更高的薪水，他們依舊這麼做，這點從當他們獲知不需要跟下屬討論原因時便給出了同樣的薪水漲幅即可證明。
一旦開始議價，事情常常會變得對女性相當不利。在哈佛大學(Harvard)與卡內基梅隆大學(Carnegie Mellon)一系列的研究中，評估者被要求依據他們最想跟誰一起共事為潛在員工進行評等。若是以前曾主動為其薪資議價的女性員工，男性與女性評估員都一致評得很低。但同樣的評價並沒有發生在替自己議價的男性員工身上。
接著評估員們被問到如果他們遭遇與該員工相同的情況時，是否會替自己議價，大部分女性評估員說她們不會。但此處的原因並不僅止於想討好他人，她們知道如果議價的話可能會為此受罰。我相信這正是為什麼那麼多女性不替自己議價的原因─我們清楚知道自己面臨著不公平的評斷，因而決定不要與之背道而行。
本文整理、節錄自法蘭‧豪瑟（Fran Hauser）《柔韌：善良非軟弱，堅強非霸道，成為職場中溫柔且堅定的存在》一書，文章僅代表作者個人立場和觀點。由時報文化授權轉載，欲閱讀完整作品，歡迎參考原書。
