想成为专业领导人？要做到“这2点”。（图片来源：Adobestock）
如何成为专业领导人？想增进能力，你必须有自知之明、勇于承担风险…
打从21世纪以来，最有名的教练辅导方法就是优势辅导（strengthscoaching），这套方法的立场是领导人不必担心自己的缺点，而是该专心加强正向特质。优势辅导在许多人资部门都有狂热的追随者，亚马逊网站上的相关书籍超过800种。其中包括盖洛普绩效管理公司的畅销书《优势探测器》（StrengthsFinder），根据报导，财星500大企业每年有160万名员工把这本书当作参考书使用。
虽然做自己本来就很拿手的工作任务肯定比较轻松，特别是如果我们喜欢这些工作（例如举办发表会、制定策略、事业开发和给予回馈意见）时又会更轻松，但是这样做必须承担忽视自身局限的风险，尤其是想要改善、进步的时候风险更大。
事实上，负面的回馈意见最实用，也就是特别指出潜能或绩效不足的回馈，它能凸显出领导人的现况与理想状态之间的差距。此外，假设领导人能够从开发新优势（也就是目前还没有的能力）中受惠，那么以强化优势为基础的干预措施自然毫无用武之地。
最后，任何事情最好都采取中庸之道；唯一的例外是中庸本身。就算是正向人格特质，太过极端也会有反效果。例如，太过拘泥细节可能就会变成完美主义与严重的拖延症；自信可能会变成自大、冒险与傲慢；企图心可能会变成贪婪，而想像力可能会变成搞怪。
当我们选择具备这些人格特质的领导人，又把大家放在一个会加重这些趋势的环境中，优势可能会开发过头。
自知之明是领导力成长的基石，数千年来都备受重视。位于希腊古都德尔菲（Delphi）的阿波罗神庙在入口处便刻写着：“认识自己。”苏格拉底主张，本质上他的智慧来自接受自己的无知。
有鉴于人们普遍无法体认到自己的局限，而且当他们成为领导人后这个症状会变得更严重，因此领导力发展的干预措施，应该把重点放在提升领导人的自知之明。研究显示，高绩效领导人有一项明确的特征就是，他们比较有自知之明。于是，由于好的教练方式能提升人们的自知之明，教练辅导计划经常被认为是一种有系统的回馈意见。
我们需要回馈意见来提升自知之明，并且更加了解自己的优势与弱点，可是当回馈意见不清楚或是不正确时，回馈造成的伤害会大于好处。同样的，如果回馈意见只说领导人想听的话，或是他们早就知道的事，就算回馈意见既清楚又正确，也不会对他们的绩效产生正面的影响。
不幸的是，无论在工作上或是其他情况里，我们天生就不喜欢寻求回馈意见，尤其是负面的回馈意见。你有遇过偶尔会问你“我有哪里做错了吗？”或是“我该怎么做才能改善？”的老板吗？大部分人都没遇过。
那么，为什么领导人不愿意收到回馈意见？第一，领导人多半过度自信，他们对自己采取的行动评价过高，高过他的实际表现。第二，在大多数文化当中，特别是西方世界，寻求回馈意见是一种软弱的表现。
确实，在表现与学习之间有一种自然而然产生的紧张关系，大多数领导人过度聚焦于表现，不在意学习。我们都需要一点谦虚的态度，才能接受我们需要学习一点东西，然而领导人即使知道这一点，也多半没兴趣把他们的局限公诸于世。
上述种种因素，促使组织运用数据驱动化的工具，例如360度评估与人格报告（personalityreports），来协助领导人开发回馈意见。有一份针对全球1,361名企业经理人的对照实验研究显示，以回馈意见为基础的教练辅导方法，可以提高经理人征询意见的倾向，而且一年后他们的绩效表现都有所改善。
本文整理、节录自汤玛斯・查莫洛—普雷谬齐克《为什么我们总是选到不适任的男性当领导人？》一书，文章仅代表作者个人立场和观点。由天下文化授权转载，欲阅读完整作品，欢迎参考原书。
